隨著美國總統(tǒng)大選的臨近,此前不斷升溫的員工維權(quán)浪潮似乎有了緩和的跡象。不過,別以為美國雇主和員工已經(jīng)親如一家。盡管在疫情期間,高調(diào)的罷工和抗議活動聲勢漸弱,但是新的分歧正在醞釀,帶來的風(fēng)險也更高。此次大選的結(jié)果也將對這波浪潮產(chǎn)生重大影響。
規(guī)模最大的幾場員工抗議活動讓很多人感到震驚。去年,約有3000名亞馬遜公司員工為反對公司的氣候政策而罷工,數(shù)百名Wayfair員工也為了抗議公司向美國移民拘留中心出售家具而罷工。2018年,約有2萬名谷歌員工上街游行,抗議公司向一名被控存在不當(dāng)性行為的高管支付高額離職金。員工因為與薪資、福利或工作條件無關(guān)的問題展開如此大規(guī)模的抗議活動,這是史無前例的。工作場所出現(xiàn)了新的變化。
今年到目前為止,暫時性的因素讓維權(quán)活動有所平息。畢竟,當(dāng)所有員工都居家辦公的時候,人們很難組織起引人矚目的罷工行動。此外,激烈的社會維權(quán)活動,也即全美范圍內(nèi)針對種族不平等和警察暴力執(zhí)法而掀起的大規(guī)??棺h活動,在很大程度上也讓員工針對個別公司的抗議顯得無足輕重。
至少就目前而言,數(shù)百家公司也找到了一種受歡迎的方式,將員工維權(quán)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。這些公司為鼓勵員工投票而出臺了獎勵措施,并為投票提供便利。員工和雇主可能會因為在雙方都認(rèn)為對國家有益的事情上進(jìn)行合作而松一口氣。
不過,在雙方為新的關(guān)系擬定條款之際,這樣的友好關(guān)系只是暫時的?!皢T工維權(quán)已經(jīng)常態(tài)化了?!弊罱鼊傠x開萬博宣偉公關(guān)公司的萊斯莉?蓋恩斯-羅斯如是說道。此前,她在該公司研究了14年的企業(yè)聲譽,最近還研究了員工維權(quán)活動?!艾F(xiàn)在,人們可以在社會和政治問題上站隊了。首席執(zhí)行官、體育教練、諾貝爾獎得主……所有人都開始站隊。這已經(jīng)司空見慣了?!?/p>
盡管如此,站隊是一回事,舉著標(biāo)語牌上街譴責(zé)雇主那些并不會影響自己薪水或安全的行為又是另一回事。南加州大學(xué)最近研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)公司都沒有為這種令人困惑的行為做好準(zhǔn)備。在一項針對公司公關(guān)部主管的調(diào)查中,多數(shù)受訪者表示其公司不存在針對員工維權(quán)活動的政策,大多數(shù)人甚至不知道自己的公司是否支持員工參與維權(quán)活動。
如今的員工維權(quán)活動在一定程度上能夠用千禧一代的心理來解釋,對他們來說,這種看似怪異的行為一點兒也不奇怪。據(jù)萬博宣偉2019年的一項研究表明,千禧一代和他們的長輩都知道,抗議可能會讓他們面臨被解雇的風(fēng)險。他們只是不在乎而已。
這是因為,一般而言,千禧一代比前幾代人更看重為一家具有崇高使命、被認(rèn)為對社會產(chǎn)生積極影響的公司工作。德勤的一項研究發(fā)現(xiàn),有80%的千禧一代表示,他們在這樣的公司工作會更有動力。而因為許多人都認(rèn)同這種觀點,供職于這些公司可以讓他們在同齡人中享有較高的地位。
結(jié)果,特別是對千禧一代來說(以及對越來越多不同年齡段的工人來說),雇主在其他領(lǐng)域的行為也屬于員工工作條件的一部分。雇主的行為并不是無關(guān)緊要的,工人們會為了這些事而舉行罷工。
幫助工人罷工的組織,也就是工會已經(jīng)注意到了這一現(xiàn)象。美國勞工聯(lián)合會和產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會(簡稱勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián))的財務(wù)主管伊麗莎白?舒勒指出,維權(quán)員工“看到了集體行動的價值。集體行動讓他們的聲音更加有力”。而在今年4月,亞馬遜公司的“亞馬遜員工氣候正義組織”舉辦在線會議時,與會的重要發(fā)言人之一就是美國勞工部門最有影響力的人:美國勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)主席理查德?特拉姆卡。
亞馬遜和谷歌罷工活動的組織者均與各個工會的官員有過協(xié)商(暫不清楚哪一方是主動的),并與其他員工就可能成立工會的事宜進(jìn)行了商議。谷歌高管已經(jīng)與咨詢公司IRI Consultants的工作人員會面,IRI和其他許多公司一樣負(fù)責(zé)為客戶提供咨詢,防止客戶公司的員工成立工會。谷歌還以違反公司政策為由解雇了部分維權(quán)人士(以員工呼吁成立工會為由而將其解雇是違法的)。
亞馬遜公司也解雇了一批維權(quán)員工,但該公司的首席執(zhí)行官杰夫?貝佐斯在今年5月的公司年會上解釋說:“我們支持每位員工批評雇主工作條件的權(quán)利,但這并不意味著他們可以不遵守內(nèi)部政策?!?/p>
幾乎完全不存在工會組織的科技巨頭絕不是唯一出現(xiàn)維權(quán)員工的公司,只不過它們面臨的問題是最突出的。對這些公司而言,員工維權(quán)活動尤其可能演變成關(guān)于建立工會的斗爭。美國勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的財務(wù)主管舒勒說:“科技行業(yè)是勞工運動的下一個前沿陣地?!苯衲?月,美國通訊工人工會發(fā)起了“組織數(shù)字員工運動”,其最初的目標(biāo)是電子游戲制造商。
老牌的工會也不一定可以確保運動能夠獲得成功。如果拜登在今年11月贏得大選,工會的地位將得到極大鞏固,盡管如此,許多科技公司員工和千禧一代仍然對工會持有懷疑態(tài)度。在他們看來,工會是舊時代遺留下產(chǎn)物。耐克、巴塔哥尼亞等成功的公司已經(jīng)擁抱了員工維權(quán)活動,甚至還成了活動引領(lǐng)者,目的是使公司受益。不過可以肯定的是,員工維權(quán)活動還將繼續(xù)發(fā)酵,令人不安地揭露企業(yè)經(jīng)營過程中會遭遇的嚴(yán)酷現(xiàn)實。
這個大選年出現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象:對于那些準(zhǔn)備在今年11月參與投票的員工,有超過900家公司將為他們照發(fā)工資,其中也有許多公司愿意為參加投票站工作的員工照發(fā)工資。推動這一進(jìn)程的是“Time to Vote”倡議,這是一家由李維斯、巴塔哥尼亞、PayPal等大型公司于2018年成立、由企業(yè)提供資助的超黨派非營利組織。在今年一觸即發(fā)的政治背景下,其無可爭議的宗旨引發(fā)了多方共鳴。它也緩解了新冠疫情帶來的問題:許多投票站工作人員年齡較大,他們不應(yīng)該花一整天的時間與成千上萬的陌生人接觸。“Time to Vote”原本的目標(biāo)是在年內(nèi)招募25萬名投票站工作人員,不過截至9月初,它已經(jīng)招募到了35萬人。(財富中文網(wǎng))
本文另一版本登載于《財富》雜志2020年10月刊。
翻譯:智竑
隨著美國總統(tǒng)大選的臨近,此前不斷升溫的員工維權(quán)浪潮似乎有了緩和的跡象。不過,別以為美國雇主和員工已經(jīng)親如一家。盡管在疫情期間,高調(diào)的罷工和抗議活動聲勢漸弱,但是新的分歧正在醞釀,帶來的風(fēng)險也更高。此次大選的結(jié)果也將對這波浪潮產(chǎn)生重大影響。
規(guī)模最大的幾場員工抗議活動讓很多人感到震驚。去年,約有3000名亞馬遜公司員工為反對公司的氣候政策而罷工,數(shù)百名Wayfair員工也為了抗議公司向美國移民拘留中心出售家具而罷工。2018年,約有2萬名谷歌員工上街游行,抗議公司向一名被控存在不當(dāng)性行為的高管支付高額離職金。員工因為與薪資、福利或工作條件無關(guān)的問題展開如此大規(guī)模的抗議活動,這是史無前例的。工作場所出現(xiàn)了新的變化。
今年到目前為止,暫時性的因素讓維權(quán)活動有所平息。畢竟,當(dāng)所有員工都居家辦公的時候,人們很難組織起引人矚目的罷工行動。此外,激烈的社會維權(quán)活動,也即全美范圍內(nèi)針對種族不平等和警察暴力執(zhí)法而掀起的大規(guī)??棺h活動,在很大程度上也讓員工針對個別公司的抗議顯得無足輕重。
2018年11月1日,谷歌員工因為反對性騷擾而在紐約開展罷工。
至少就目前而言,數(shù)百家公司也找到了一種受歡迎的方式,將員工維權(quán)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。這些公司為鼓勵員工投票而出臺了獎勵措施,并為投票提供便利。員工和雇主可能會因為在雙方都認(rèn)為對國家有益的事情上進(jìn)行合作而松一口氣。
不過,在雙方為新的關(guān)系擬定條款之際,這樣的友好關(guān)系只是暫時的?!皢T工維權(quán)已經(jīng)常態(tài)化了?!弊罱鼊傠x開萬博宣偉公關(guān)公司的萊斯莉?蓋恩斯-羅斯如是說道。此前,她在該公司研究了14年的企業(yè)聲譽,最近還研究了員工維權(quán)活動?!艾F(xiàn)在,人們可以在社會和政治問題上站隊了。首席執(zhí)行官、體育教練、諾貝爾獎得主……所有人都開始站隊。這已經(jīng)司空見慣了?!?/p>
盡管如此,站隊是一回事,舉著標(biāo)語牌上街譴責(zé)雇主那些并不會影響自己薪水或安全的行為又是另一回事。南加州大學(xué)最近研究發(fā)現(xiàn),大多數(shù)公司都沒有為這種令人困惑的行為做好準(zhǔn)備。在一項針對公司公關(guān)部主管的調(diào)查中,多數(shù)受訪者表示其公司不存在針對員工維權(quán)活動的政策,大多數(shù)人甚至不知道自己的公司是否支持員工參與維權(quán)活動。
如今的員工維權(quán)活動在一定程度上能夠用千禧一代的心理來解釋,對他們來說,這種看似怪異的行為一點兒也不奇怪。據(jù)萬博宣偉2019年的一項研究表明,千禧一代和他們的長輩都知道,抗議可能會讓他們面臨被解雇的風(fēng)險。他們只是不在乎而已。
人們對員工維權(quán)的看法。
數(shù)據(jù)來源:萬博宣偉公司和開銳咨詢公司
這是因為,一般而言,千禧一代比前幾代人更看重為一家具有崇高使命、被認(rèn)為對社會產(chǎn)生積極影響的公司工作。德勤的一項研究發(fā)現(xiàn),有80%的千禧一代表示,他們在這樣的公司工作會更有動力。而因為許多人都認(rèn)同這種觀點,供職于這些公司可以讓他們在同齡人中享有較高的地位。
結(jié)果,特別是對千禧一代來說(以及對越來越多不同年齡段的工人來說),雇主在其他領(lǐng)域的行為也屬于員工工作條件的一部分。雇主的行為并不是無關(guān)緊要的,工人們會為了這些事而舉行罷工。
幫助工人罷工的組織,也就是工會已經(jīng)注意到了這一現(xiàn)象。美國勞工聯(lián)合會和產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會(簡稱勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián))的財務(wù)主管伊麗莎白?舒勒指出,維權(quán)員工“看到了集體行動的價值。集體行動讓他們的聲音更加有力”。而在今年4月,亞馬遜公司的“亞馬遜員工氣候正義組織”舉辦在線會議時,與會的重要發(fā)言人之一就是美國勞工部門最有影響力的人:美國勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)主席理查德?特拉姆卡。
亞馬遜和谷歌罷工活動的組織者均與各個工會的官員有過協(xié)商(暫不清楚哪一方是主動的),并與其他員工就可能成立工會的事宜進(jìn)行了商議。谷歌高管已經(jīng)與咨詢公司IRI Consultants的工作人員會面,IRI和其他許多公司一樣負(fù)責(zé)為客戶提供咨詢,防止客戶公司的員工成立工會。谷歌還以違反公司政策為由解雇了部分維權(quán)人士(以員工呼吁成立工會為由而將其解雇是違法的)。
亞馬遜公司也解雇了一批維權(quán)員工,但該公司的首席執(zhí)行官杰夫?貝佐斯在今年5月的公司年會上解釋說:“我們支持每位員工批評雇主工作條件的權(quán)利,但這并不意味著他們可以不遵守內(nèi)部政策?!?/p>
幾乎完全不存在工會組織的科技巨頭絕不是唯一出現(xiàn)維權(quán)員工的公司,只不過它們面臨的問題是最突出的。對這些公司而言,員工維權(quán)活動尤其可能演變成關(guān)于建立工會的斗爭。美國勞聯(lián)-產(chǎn)聯(lián)的財務(wù)主管舒勒說:“科技行業(yè)是勞工運動的下一個前沿陣地?!苯衲?月,美國通訊工人工會發(fā)起了“組織數(shù)字員工運動”,其最初的目標(biāo)是電子游戲制造商。
老牌的工會也不一定可以確保運動能夠獲得成功。如果拜登在今年11月贏得大選,工會的地位將得到極大鞏固,盡管如此,許多科技公司員工和千禧一代仍然對工會持有懷疑態(tài)度。在他們看來,工會是舊時代遺留下產(chǎn)物。耐克、巴塔哥尼亞等成功的公司已經(jīng)擁抱了員工維權(quán)活動,甚至還成了活動引領(lǐng)者,目的是使公司受益。不過可以肯定的是,員工維權(quán)活動還將繼續(xù)發(fā)酵,令人不安地揭露企業(yè)經(jīng)營過程中會遭遇的嚴(yán)酷現(xiàn)實。
“Time to Vote”倡議呼吁雇主為那些在選舉日參與投票和參加志愿服務(wù)的員工照發(fā)工資。這一倡議對投票站工作人員的招募產(chǎn)生了驚人的影響。
“Time to Vote”倡議呼吁雇主為那些在選舉日參與投票和參加志愿服務(wù)的員工照發(fā)工資。
這一倡議對投票站工作人員的招募產(chǎn)生了驚人的影響。
這個大選年出現(xiàn)了一個奇特的現(xiàn)象:對于那些準(zhǔn)備在今年11月參與投票的員工,有超過900家公司將為他們照發(fā)工資,其中也有許多公司愿意為參加投票站工作的員工照發(fā)工資。推動這一進(jìn)程的是“Time to Vote”倡議,這是一家由李維斯、巴塔哥尼亞、PayPal等大型公司于2018年成立、由企業(yè)提供資助的超黨派非營利組織。在今年一觸即發(fā)的政治背景下,其無可爭議的宗旨引發(fā)了多方共鳴。它也緩解了新冠疫情帶來的問題:許多投票站工作人員年齡較大,他們不應(yīng)該花一整天的時間與成千上萬的陌生人接觸?!癟ime to Vote”原本的目標(biāo)是在年內(nèi)招募25萬名投票站工作人員,不過截至9月初,它已經(jīng)招募到了35萬人。(財富中文網(wǎng))
本文另一版本登載于《財富》雜志2020年10月刊。
翻譯:智竑
As the election approaches, the building trend of employee activism against employers seems to be taking a benign turn—but don’t imagine that America’s employers and workers are now united in peace and love. While high-profile employee walkouts and protests have faded in the pandemic era, a new kind of friction, with higher stakes, is on the way. The election’s outcome will strongly influence how it plays out.
The largest employee protests have shocked many. Last year some 3,000 Amazon employees walked out in opposition to the company’s climate policy, and hundreds of Wayfair workers walked out to protest the company’s sale of furniture to U.S. immigrant detention centers. In 2018 an estimated 20,000 Google employees marched to protest the company’s generous severance payment to an executive accused of sexual misconduct. Such large-scale employee revolts over issues unrelated to pay, benefits, or working conditions were unprecedented. Something truly new was happening in the workplace.
Temporary factors have tamped down the activism so far this year. It’s hard to organize attention-grabbing walkouts when everyone is working from home. In addition, intense social activism in the form of massive nationwide protests over racial inequities and police behavior have largely outweighed complaints against individual companies.
At least for the moment, hundreds of companies have also found a welcome way to unite employee activism with corporate purpose. They’re offering incentives for employees to vote and facilitate voting.Workers and employers are likely relieved to be collaborating on what they agree is good for the country.
Such amity is only a lull, however, as these two groups work out the terms of a new relationship. “Employee activism has become normalized,” says Leslie Gaines-Ross, who recently left the Weber Shandwick communications firm after 14 years there researching corporate reputation and, more recently, employee activism. “It’s now permissible to take sides on social and political issues. Everyone is taking sides—CEOs, coaches, Nobel Prize winners. It’s normal today.”
Still, it’s one thing to take sides, another to carry placards down the street denouncing your employer for behavior that doesn’t affect your paycheck or safety. Recent research from the University of Southern California finds that most companies aren’t prepared for such baffling behavior. In a survey of public relations executives, most said their companies have no policies on employee activism, and most don’t even know whether their companies support employee involvement in activist activities.
Today’s employee activism is explained in part by the psyche of millennials, for whom such seemingly bizarre behavior doesn’t seem bizarre at all. They’re just as aware as their elders that it risks getting them fired, says 2019 research from Weber Shandwick. They just don’t care as much.
The reason is that, on average, millennials much more than previous generations value working for a company with a noble mission, recognized for making a positive impact on society. Research from Deloitte finds that 80% of them say they’d be more motivated working for such a company. Because so many of them feel that way, working for one of those companies gives them prestige among their peers.
Result: For millennials especially—and increasingly for workers of all ages—an employer’s behavior in the larger world is part of the employee’s working conditions. It isn’t irrelevant. It’s the kind of thing for which workers go on strike.
That fact has been noticed by organizations that help workers go on strike, labor unions. Employee activists “see the value of collective action. It makes their voices more powerful,” says Elizabeth Shuler, secretary-treasurer of the AFL-CIO. When an Amazon activist group, Amazon Employees for Climate Justice, held an online conference in April, a key speaker was AFL-CIO president Richard Trumka, the most powerful person in U.S. labor.
Organizers of the walkouts at Amazon and Google have conferred with officials of various unions—which group initially approached the other is not clear—and have met with other employees about potentially unionizing. Google executives have met with IRI Consultants, one of the many firms that advise companies on how to prevent unionization, and the company fired some of the activists for violating corporate policies. (Firing someone for advocating unionization is illegal.)
Amazon has also fired employee activists, a move that CEO Jeff Bezos defended at the company’s annual meeting in May. “We support every employee’s right to criticize their employer’s working conditions,” he said, “but that also doesn’t mean that they’re allowed to not follow internal policies.”
The almost entirely nonunionized big tech firms are far from the only ones with activist employees, but they are the most prominent. For them especially, employee activism could evolve into a fight over unionization. “The tech industry is the next frontier for the labor movement,” says the AFL-CIO’s Shuler. In January the Communications Workers of America launched the Campaign to Organize Digital Employees (CODE). Its initial targets are the video game makers.
Success for the established unions is not assured. While a Biden victory in November would strengthen their position enormously, many tech workers and millennials are leery of unions as relics of a bygone age. And some successful companies—think of Nike and Patagonia—have embraced employee activism and even led it, to their benefit. What seems certain is that such activism will continue to grow, bumping up uncomfortably against the hard realities of running a business.?
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Big business for the civic good
Time to Vote wants employers to pay their workers for time they spend voting and volunteering on Election Day. It’s had an astonishing effect on poll worker recruitment.
It’s a striking new phenomenon in this election year: More than 900 companies are offering to pay employees for the time they spend voting in November, and in many cases for staffing polling places. The catalyst is Time to Vote, a nonpartisan, business-backed nonprofit formed in 2018 by Levi Strauss, Patagonia, PayPal, and other major corporations. In this year’s combustible political atmosphere, its uncontroversial purpose has struck a chord. It also alleviates a COVID-19 problem: Many poll workers are elderly and shouldn’t spend a long day interacting with thousands of strangers. Time to Vote set a goal of recruiting 250,000 poll workers this year. By early September it had recruited 350,000.
A version of this article appears in the October 2020 issue of Fortune.