????為什麼一些國家中的女性比其他國家的女性更為成功?

????作者：珍尼特?居伊昂（Janet Guyon)????

????人們?nèi)菀妆鎰e誰掌管著權(quán)力，但是當(dāng)權(quán)者權(quán)力的大小卻難以量化。今年是《財富》雜志編篡在美國以外 50 位最有影響力的商界女性的第二個年頭，《財富》尋找了管理一家大型公司的女性[像皮爾遜公司的瑪喬麗?斯卡爾迪諾（Marjorie Scardino），列第 1 位]，管理企業(yè)一個主要部門的女性[像諾基亞的薩里?巴爾德奧夫（Sari Baldauf），第 15 位]，或者在企業(yè)中擔(dān)任上層或者接近上層的管理者角色的女性[像聯(lián)想公司的馬雪征（Mary Ma），第 5 位]。但是也有一些女性以非傳統(tǒng)的方式獲得了權(quán)力。負責(zé)操辦 2004 年雅典奧運會的詹娜?安切洛帕洛斯?扎斯卡拉基（Gianna Angelopoulos-Daskalaki）就屬于這一類型。多納泰拉?范思哲（Donatella Versace，第 43 位）也屬此類。多納泰拉?范思哲對時尚的品位影響著數(shù)以百萬計女性的著裝方式。

????當(dāng)然，擁有權(quán)力并不是足夠的條件。要想進入排名榜，女性還必須擁有實際的管理權(quán)力。伊麗莎白?莫恩（Elisabeth Mohn）繼承了托馬斯?米德爾霍夫（Thomas Middelhoff）在貝塔斯曼（Bertelsmann）的財產(chǎn)，作為公司最大股東的妻子，很明顯她擁有權(quán)力。但是她卻并不負責(zé)管理貝塔斯曼的任何部門。同樣的情況適用于莉蓮?貝騰考特（Liliane Bettencourt）。她是歐萊雅（L'Or巃l）最大的股東，同時也是歐洲最富有的人之一。

????不管你是否同意這些規(guī)則，《財富》一直在遵守這些規(guī)則。因此值得注意的是，女性在公司中的權(quán)力的分布是不均衡的。在中國和英國要找到具有影響力的女性相對比較容易，在德國或韓國要找到這樣的女性則相對比較困難?！拔覐奈丛谝患业聡瘜W(xué)品公司中遇到擔(dān)任中級或者中級以上職位的女性,”位于瑞士的陶氏化學(xué)（Dow）苯乙烯部門的總裁凱瑟琳?巴德（Kathleen Bader）（第 17 位）說。她停頓了一下說:“可能有一次。為什麼在人口數(shù)量加起來還不到 1,000 萬的香港和新加坡的上榜女性的人數(shù)要比面積比其大 12 倍的日本多? 而在韓國，我們則找不到一位具有充分的影響力的女性。事實上，當(dāng)《財富》雜志給韓國的一些大公司打電話詢問高層女性管理人員的情況時，人們通常的回應(yīng)是譏笑。

????根據(jù)紐約的研究機構(gòu) Conference Board 以及 Catalyst 針對 20 個國家的 500 位女性和 132 位男性所作的一項調(diào)查，女性認為固有的偏見是影響女性在歐洲商界得到提拔的最大障礙。如果這一結(jié)論屬實的話，以下現(xiàn)象便能夠得以解釋。在非常講究男女平等的北歐國家大約有 70% 的女性外出工作，這里上榜的女性數(shù)量比較為傳統(tǒng)的國度（例如只有 40% 的女性外出工作的意大利）的女性數(shù)量要高。

????影響女性在歐洲商界得到提拔的也有文化、社會和物流等方面的其他因素。Catalyst 董事長希拉?葦林托（Sheila Wellington）認為，法國女性更側(cè)重于發(fā)展她們的整體生活質(zhì)量，而不是僅僅關(guān)注職業(yè)生涯──讓我們面對這一現(xiàn)實吧，專心致志是使女性得以上升到公司頂層的一個有用品質(zhì)。德國漢莎公司（Lufthansa）負責(zé)差異與變革管理的全球主管莫尼卡?呂爾（Monika Ruehl）說，德國公司在提拔較為年輕的女性方面頗為躊躇，因為他們知道，根據(jù)法律女性職員的產(chǎn)假最多可以持續(xù)叁年時間。同時因為德國學(xué)校放學(xué)的時間為下午 1 點鐘，這也使得許多女性難以在做母親的同時勝任要求非常高的工作。在意大利，企業(yè)結(jié)構(gòu)問題也是導(dǎo)致目前狀況的原因之一?！斑@里的經(jīng)濟支柱是中小型企業(yè)，而不是大型企業(yè),”在意大利出生的巴西電信公司（Brasil Telecom）負責(zé)人卡拉?西科（Carla Cico）（排在第 37 位）說。作一個小池塘里的大魚不足以登上《財富》全球最具影響力的 50 位女性的排行榜。

????而在日本和韓國，戰(zhàn)后占據(jù)支配地位的大公司則還沒有足夠的靈活性讓女性和外國人等新類型的管理人材發(fā)揮管理才能。而與之形成對照的是,“從一個難民社會發(fā)展起來的香港則能夠包容各種人材,”溢達集團（Esquel Group）董事長楊敏德（Marjorie Yang）（第 36 位）說。在溢達集團中排在前叁位的管理人員都是女性?！耙坏┡栽谏虡I(yè)領(lǐng)域嶄露頭角，便能帶動一批女性。”楊敏德在中國也觀察到了同樣的發(fā)展勢頭。在中國迅速發(fā)展的經(jīng)濟為男性和女性創(chuàng)造了同樣的發(fā)展機遇。當(dāng)她在最近一次在上海召開的會議上向商學(xué)院的女學(xué)生詢問她們所擔(dān)心面臨的問題時，沒有人擔(dān)心在未來的職業(yè)生涯中會遭遇性別歧視。????

????韓國和意大利的女性最終能夠追趕上來嗎? 如果這兩個國家的女性能夠追趕上來的話，則可能對這兩個國家的發(fā)展有利, 如果這兩個國家的出生率維持在較低水平的話，情況更是如此。將女性排斥在商業(yè)領(lǐng)域之外限制了更多人才的涌現(xiàn)。1990 年代后期，英國石油（BP）首席執(zhí)行官約翰?布朗（John Browne）整頓了這家石油公司的招聘和晉級政策，因為他擔(dān)心 BP 的“高爾夫球俱樂部文化”會將女性排斥在外。較之于四年前女性管理人員空缺的現(xiàn)象，現(xiàn)在這家公司排在前 40 位的主管當(dāng)中有五位是女性。

????Catalyst 的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，影響女性進步的另外一個障礙是缺乏高層管理的女性作為年輕一代女性的榜樣。在這里我們希望《財富》全球最具影響力的 50 位女性的評選排名能夠給年輕一代的女性一些激勵。

????譯者：孫鈺