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????編者按: 針對讀者提出的涉及管理方面的問題，本刊編輯部邀請專家予以解答。讀者如有建議或有意參與，請通過 liquanwei@cci.com.hk 與欄目編輯聯(lián)系。本期回答問題的專家是泛太平洋管理研究中心行業(yè)研究高級經(jīng)理李健。李健擁有管理學碩士學位，在企業(yè)的培訓體系設(shè)計、培訓課程開發(fā)、業(yè)務(wù)流程重組（BPR）、渠道設(shè)計和管理、營銷能力提升等方面積累了大量的經(jīng)驗。

????問: 我是能源行業(yè)一家大型國企的總經(jīng)理，隨著公司海外上市和“走出去”戰(zhàn)略的日益深入，雖然公司在中高層管理人員的培訓方面不斷加大投入，但還是覺得被培訓者在能力提升上成效不大。請問專家，有沒有更為系統(tǒng)化的方式能夠幫助我培養(yǎng)一支高效的中高層管理團隊？

????答: 你的問題具有相當?shù)钠毡樾?。如果一個公司在中高層管理人員培養(yǎng)和發(fā)展方面沒有形成良好的“造血”和“輸血”機制，那么早晚會因為“補血不足”或“失血過多”而陷入困境或者跌入失敗的深淵。因此，很多國際一流公司都紛紛通過“領(lǐng)導力開發(fā)項目”（Leadership Development Program）或者“高級人才工程”等來建立完備的人才培養(yǎng)體系。

????基于泛太平洋管理研究中心在“高級人才工程”方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗和長期研究，我建議你應(yīng)當重視和落實以下工作:

????第一，基于公司發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計領(lǐng)導力素質(zhì)模型。從根本上說，高級人才的培養(yǎng)就是為了更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標。因此，你應(yīng)當依據(jù)公司新的三年（或者五年）戰(zhàn)略規(guī)劃，通過內(nèi)部高層研討以及和國際同行或者其他行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)進行針對 對標，設(shè)計出不同崗位的領(lǐng)導力素質(zhì)模型。例如，我們曾經(jīng)按照此流程幫助國內(nèi)某著名通信運營商設(shè)計出其下屬省公司領(lǐng)導人員的素質(zhì)模型: 總經(jīng)理素質(zhì)模型、主管市場的副總經(jīng)理素質(zhì)模型、主管I絡(luò)的副總經(jīng)理的素質(zhì)模型、主管綜合管理的副總經(jīng)理的素質(zhì)模型。須知，唯有明晰領(lǐng)導力素質(zhì)模型，才能為后續(xù)的人才培養(yǎng)路徑以及培訓課程設(shè)計奠定基礎(chǔ)、明確方向。

????第二，設(shè)計“整合式”領(lǐng)導力開發(fā)路徑。很多公司與你們的類似，實行的都是“零散式”培養(yǎng)方案，或根據(jù)領(lǐng)導所讀所聽設(shè)計方案，或照抄照搬其他公司，這種“頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳”的方式大多成效不大。而“整合式”領(lǐng)導力開發(fā)則是一種系統(tǒng)思維，是“傳統(tǒng)培訓或案例教學與其它培養(yǎng)途徑（如導師制、虛擬團隊學習、行 學習等）的有機結(jié)合”。例如，在我們?yōu)槟炒笮蛧蟆案呒壢瞬殴こ獭弊稍冺椖克O(shè)計的“整合式”領(lǐng)導力開發(fā)方案中，除了包括不同專業(yè)的系列定制化培訓課程，還包括導師制、虛擬團隊學習、英語學習、輪崗調(diào)配、行 學習（action learning）等其他方式。導師制既能通過言傳身教，也能通過定期的交流輔導幫助學員更好地成長、少走彎路。虛擬團隊學習、行 學習以及輪崗調(diào)配等方式，則通過各種實體或者虛擬項目等形式幫助學員全方位鍛煉不同的能力，加深不同部門、不同區(qū)域人員的了解和熟知，為未來的工作開展打下良好的鋪墊。此外，我們還幫助客戶設(shè)計了“初期選拔評估標準”和“階段 評估標準”，以確保最終脫穎而出的學員能 分之 符合企業(yè)的標準和要求。

????第三，針對不同類型人才提供相應(yīng)的系列培訓課程。通常，科學的培訓課程規(guī)劃應(yīng)當由三大基石支撐: 企業(yè)發(fā)展的階段 規(guī)劃、個人職業(yè)生涯規(guī)劃以及崗位的要求。因此，你的整個課程體系必須與公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展目標相匹配，與公司組織和人力資源戰(zhàn)略相吻合，必須側(cè)重于改善和彌補現(xiàn)有高級人才能力結(jié)構(gòu)不足等。此外，你應(yīng)當明確公司未來應(yīng)當重點培養(yǎng)哪幾類高級人才，然后分門別類為他們設(shè)計相應(yīng)的系列課程，而不是像大多數(shù)公司那樣“眉毛胡子一把抓”，各種類型的人才都學完全一樣的課程。例如，在為某大型央企設(shè)計的“領(lǐng)導力開發(fā)項目”中，我們結(jié)合國際同行最佳實踐，建議客戶應(yīng)當重點培養(yǎng)四類人才: 戰(zhàn)略管理人才、客戶領(lǐng)先人才、卓越運營人才和創(chuàng)新管理人才，并為他們分別設(shè)計了系列培訓課程。這四類人才既有公共的必修課，也有與眾不同的專業(yè)課，這樣既確保了基本的管理語言共通，也有利于學有所長。

????最后，高級人才的培養(yǎng)不是一蹴而就的，它至少需要 3~5 年的系統(tǒng)規(guī)劃和實施，方能初見成效。

????問: 我是一家高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，前幾天出席一個論壇聽到了“心理契約”這個新名詞。請問專家能否詳細介紹一下這個概念？

????答: 當一個員工加入企業(yè)時，他（她）同企業(yè)實際上簽訂了兩份合同，一份寫在紙上（雇傭合同），一份寫在了心里（心理契約）。

????“心理契約”（Psychological Contract）的概念，是美國著名管理心理學家施恩（E.H. Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮 有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

????一般而言，心理契約包含以下七個方面的期望: 良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全和歸屬感，報酬，價值認同，培訓與發(fā)展的機會， 升。

????心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟活 為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點和關(guān)鍵。心理契約管理的目的，就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并進而實現(xiàn)員工對組織的強烈歸屬感和對工作的高度投入。因此，企業(yè)要想實現(xiàn)對人力資源的最有效配置，就必須全面介入心理契約的 EAR 循環(huán)，通過影響 EAR 循環(huán)來實現(xiàn)對員工的期望。所謂 EAR 循環(huán)，是指心理契約建立（Establishing，E 階段）、調(diào)整（Adjusting，A 階段）和實現(xiàn)（Realization，R 階段）的過程。

????在 E 階段，企業(yè)應(yīng)了解員工的期望，并使員工明確企業(yè)及其所在部門的現(xiàn)狀及未來幾年內(nèi)的發(fā)展狀況，從而幫助其建立一個合理預(yù)期，促使其為實現(xiàn)預(yù)期而努力工作。

????在 A 階段，心理契約建立在對企業(yè)未來預(yù)測的基礎(chǔ)上，當現(xiàn)實與預(yù)測產(chǎn)生偏差時，調(diào)整不可避免。企業(yè)應(yīng)及時與員工溝通: 現(xiàn)在出現(xiàn)了什么新情況，所以期望其進行調(diào)整。特別當企業(yè)的狀況發(fā)生重大改變以致引起員工的心理劇烈波 時，高層的及時溝通能降低員工的心理負擔，降低負面影響。

????在 R 階段，企業(yè)應(yīng)及時考察實現(xiàn)程度，了解員工的合理預(yù)期在多大程度上已變?yōu)楝F(xiàn)實: 工作環(huán)境是否如所希望的那樣變好了？是否接受了應(yīng)該的培訓？職務(wù)變 了嗎？薪水提高了嗎？哪些期望已經(jīng)實現(xiàn)，實現(xiàn)的原因是什么？尚未實現(xiàn)的是源自員工的能力問題，還是企業(yè)方面的原因。這樣的一系列問題找到答案以后，企業(yè)就將隨著員工進入下一階段的 EAR 循環(huán)。

????簡而言之，雖然“心理契約”只存在于員工的心中，但它的無形規(guī)約、能使企業(yè)與員工在動態(tài)的條件下保持良好、穩(wěn)定的關(guān)系，使員工視自己為人力資源開發(fā)的主體，將個體的發(fā)展充分整合到企業(yè)的發(fā)展之中。所以，只有充分把握心理契約、參與員工 EAR 循環(huán)過程的始終，企業(yè)才能創(chuàng)造出永遠充滿活力的組織。