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申請(qǐng)居家辦公,用這六點(diǎn)高情商技巧

以下建議可以說(shuō)服老板欣然接受遠(yuǎn)程工作。

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疫情改變了很多,其中就包括了我們工作的方式。在體驗(yàn)過(guò)更好的工作方式之后,人們基本不會(huì)想回到之前的常態(tài)了。

當(dāng)然,不是所有老板都能同意。

疫情剛開(kāi)始,一些公司很鼓勵(lì)大家在家工作,但現(xiàn)在許多公司正努力讓員工回到辦公室。如果你的公司是其中之一,以下建議可以說(shuō)服老板欣然接受遠(yuǎn)程工作。

提出你的要求

這可能是老生常談,但卻真的有用。如果不開(kāi)口,你就無(wú)法得到自己想要的。

Mattingly Solutions公司首席咨詢官兼聯(lián)合創(chuàng)始人塞特里斯·格賴斯說(shuō):“如果這件事對(duì)你有意義,你就必須提出并付諸行動(dòng),不要害怕溝通。” Mattingly Solutions公司認(rèn)同多元、公平和包容的工作方式。

如果不要求長(zhǎng)期在家工作,老板可能以為你很樂(lè)意回到辦公室,甚至?xí)虼烁械脚d奮。

格賴斯建議大家和老板聊聊,舉例證明你在家工作時(shí)的出色表現(xiàn)。在當(dāng)今社會(huì),更多是贏得特權(quán),而不是請(qǐng)求許可。“問(wèn)題不是能不能,而是為什么我不能繼續(xù)這樣,”她說(shuō)。

不止為了自己

你不是唯一一個(gè)喜歡遠(yuǎn)程工作的人。

9月蓋洛普進(jìn)行的調(diào)查顯示,超過(guò)90%的受訪者希望繼續(xù)在家工作,其中超過(guò)一半更喜歡混合工作環(huán)境,而37%的人希望家庭辦公室永久取代辦公小隔間。

蓋洛普稱:“無(wú)需通勤,可以靈活平衡工作和個(gè)人事務(wù),提升幸福感(可能因?yàn)橛辛烁鄷r(shí)間),都是人們喜歡遠(yuǎn)程工作的主要因素?!?/p>

為了讓你的經(jīng)理了解局勢(shì),你要以公司整體為重,寬泛地提出個(gè)人要求。格賴斯說(shuō):“重點(diǎn)是這樣可以讓所有人受益,而不是你想要什么特殊待遇?!?/p>

要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,你可以幫助公司制定正規(guī)的遠(yuǎn)程工作政策。格賴斯說(shuō):“很多員工已經(jīng)意識(shí)到遠(yuǎn)程工作的好處,你可以幫忙制定一項(xiàng)既適用于自己、又適合整個(gè)公司的政策。”

舉例說(shuō)明

疫情期間居家工作提供了很多現(xiàn)實(shí)的例子,你可以從這些例子中得出論點(diǎn),絕對(duì)恰如其分。

例如Zoom會(huì)議的語(yǔ)音轉(zhuǎn)錄可以作為會(huì)議筆記,讓與會(huì)者專(zhuān)注于正在進(jìn)行中的對(duì)話。遠(yuǎn)程會(huì)議更好安排,不需要考慮通勤。

格賴斯認(rèn)為大家可以這樣說(shuō):“我不僅可以遠(yuǎn)程工作,還能表現(xiàn)得更好。”

你可能不是唯一有這種感覺(jué)的人,在辦公室工作的有色人種尤其如此。

今年4月,Slack支持的專(zhuān)業(yè)聯(lián)盟Future Forum的報(bào)告顯示,在辦公室工作的黑人可能更喜歡遠(yuǎn)程的全職工作安排。

研究發(fā)現(xiàn),只有3%的黑人職場(chǎng)人士希望回到辦公室進(jìn)行全職工作。研究認(rèn)為有色人種員工更喜歡在家工作,他們可以減少為適應(yīng)環(huán)境而進(jìn)行身份轉(zhuǎn)換,辦公室里讓他們不快的輕微冒犯行為也會(huì)有所降低。

2019年Glassdoor的一項(xiàng)調(diào)查顯示,42%的美國(guó)員工表示曾在工作中經(jīng)歷或目睹種族或性別歧視,三分之一的受訪者表示曾經(jīng)歷或目睹對(duì)同性戀、雙性戀與跨性別人士的歧視,近一半的受訪者稱自己遭遇或目擊了年齡歧視。

“我們必須為自己發(fā)聲,告訴經(jīng)理我們需要什么,為什么需要,”明達(dá)·哈特表示。她著有《備忘錄:有色女性需要了解什么才能在談判桌上獲得一席之地》和《別以為別人知道我們正在面對(duì)什么》兩本書(shū)。

她解釋道,傾聽(tīng)不同意見(jiàn)是公司在多元、公平和包容方面努力的一部分?!霸谶@個(gè)過(guò)程中,我們唯一能做的就是為自己發(fā)聲,知道應(yīng)該說(shuō)些什么?!?/p>

明確溝通方式

反對(duì)在家工作的最常見(jiàn)理由之一是居家工作更難激發(fā)自身創(chuàng)造力,因?yàn)檫^(guò)去人們常常在自助餐廳和飲水機(jī)附近產(chǎn)生靈感。但現(xiàn)在同事不會(huì)突然出現(xiàn)在你身后,他們會(huì)用Slack聯(lián)系你。

但格賴斯說(shuō):“需要互動(dòng)的人會(huì)進(jìn)行虛擬交流,改用Slack信息或短信。自發(fā)的互動(dòng)并沒(méi)有消失,只是互動(dòng)的形式改變了。”

如果有特定工具可以促進(jìn)老板在意的互動(dòng),那么你可以提出來(lái),舉例說(shuō)明你在疫情期間如何使用這種工具。

與老板和重要同事的定期會(huì)面也很有幫助。你可以采用其他形式傳遞自己當(dāng)前的狀態(tài),或者設(shè)定什么時(shí)候可以接電話或發(fā)郵件。

格賴斯說(shuō):“人們不愿意這樣做的一個(gè)原因是他們不信任員工能完成這項(xiàng)工作。你必須向雇主證明,他們可以信任你?!?/p>

用你自己在疫情期間的表現(xiàn),就可以完美證明你自己。

適當(dāng)妥協(xié)

如果老板不希望你長(zhǎng)期在家工作,你仍然可以尋求一種混合模式,在兩者之間取得平衡。

可能是一周去一兩次辦公室,或者一個(gè)月去一兩次。如果你住在另一個(gè)城市或想搬到另一個(gè)城市,也可以定期去辦公室辦公。

如果老板還是不愿意,你可以建議先試行一段時(shí)間,之后再溝通?!耙`活提出要求,”格賴斯說(shuō)。

如果實(shí)在不行

有些企業(yè)文化抵制改變,無(wú)論理由多么充分。

哈特說(shuō):“我進(jìn)行過(guò)一些談話,他們并不愿意配合我?!彼J(rèn)為這些對(duì)話表明,是時(shí)候考慮離開(kāi)了。

哈特說(shuō):“也許現(xiàn)在我們還不能離職,但如果我們從來(lái)不知道自己想要什么,也不設(shè)定邊界,那么我們永遠(yuǎn)也不知道自己可以怎樣。尤其對(duì)于黑人和棕色人種的員工,我們不應(yīng)害怕把自己放在第一位?!?/p>

全美有超過(guò)1000萬(wàn)個(gè)職位空缺,而大辭職運(yùn)動(dòng)正在進(jìn)行之中,現(xiàn)在可能是做這件事的絕佳時(shí)機(jī)。(財(cái)富中文網(wǎng))

譯者:葛云

疫情改變了很多,其中就包括了我們工作的方式。在體驗(yàn)過(guò)更好的工作方式之后,人們基本不會(huì)想回到之前的常態(tài)了。

當(dāng)然,不是所有老板都能同意。

疫情剛開(kāi)始,一些公司很鼓勵(lì)大家在家工作,但現(xiàn)在許多公司正努力讓員工回到辦公室。如果你的公司是其中之一,以下建議可以說(shuō)服老板欣然接受遠(yuǎn)程工作。

提出你的要求

這可能是老生常談,但卻真的有用。如果不開(kāi)口,你就無(wú)法得到自己想要的。

Mattingly Solutions公司首席咨詢官兼聯(lián)合創(chuàng)始人塞特里斯·格賴斯說(shuō):“如果這件事對(duì)你有意義,你就必須提出并付諸行動(dòng),不要害怕溝通?!?Mattingly Solutions公司認(rèn)同多元、公平和包容的工作方式。

如果不要求長(zhǎng)期在家工作,老板可能以為你很樂(lè)意回到辦公室,甚至?xí)虼烁械脚d奮。

格賴斯建議大家和老板聊聊,舉例證明你在家工作時(shí)的出色表現(xiàn)。在當(dāng)今社會(huì),更多是贏得特權(quán),而不是請(qǐng)求許可?!皢?wèn)題不是能不能,而是為什么我不能繼續(xù)這樣,”她說(shuō)。

不止為了自己

你不是唯一一個(gè)喜歡遠(yuǎn)程工作的人。

9月蓋洛普進(jìn)行的調(diào)查顯示,超過(guò)90%的受訪者希望繼續(xù)在家工作,其中超過(guò)一半更喜歡混合工作環(huán)境,而37%的人希望家庭辦公室永久取代辦公小隔間。

蓋洛普稱:“無(wú)需通勤,可以靈活平衡工作和個(gè)人事務(wù),提升幸福感(可能因?yàn)橛辛烁鄷r(shí)間),都是人們喜歡遠(yuǎn)程工作的主要因素?!?/p>

為了讓你的經(jīng)理了解局勢(shì),你要以公司整體為重,寬泛地提出個(gè)人要求。格賴斯說(shuō):“重點(diǎn)是這樣可以讓所有人受益,而不是你想要什么特殊待遇?!?/p>

要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的,你可以幫助公司制定正規(guī)的遠(yuǎn)程工作政策。格賴斯說(shuō):“很多員工已經(jīng)意識(shí)到遠(yuǎn)程工作的好處,你可以幫忙制定一項(xiàng)既適用于自己、又適合整個(gè)公司的政策?!?/p>

舉例說(shuō)明

疫情期間居家工作提供了很多現(xiàn)實(shí)的例子,你可以從這些例子中得出論點(diǎn),絕對(duì)恰如其分。

例如Zoom會(huì)議的語(yǔ)音轉(zhuǎn)錄可以作為會(huì)議筆記,讓與會(huì)者專(zhuān)注于正在進(jìn)行中的對(duì)話。遠(yuǎn)程會(huì)議更好安排,不需要考慮通勤。

格賴斯認(rèn)為大家可以這樣說(shuō):“我不僅可以遠(yuǎn)程工作,還能表現(xiàn)得更好?!?/p>

你可能不是唯一有這種感覺(jué)的人,在辦公室工作的有色人種尤其如此。

今年4月,Slack支持的專(zhuān)業(yè)聯(lián)盟Future Forum的報(bào)告顯示,在辦公室工作的黑人可能更喜歡遠(yuǎn)程的全職工作安排。

研究發(fā)現(xiàn),只有3%的黑人職場(chǎng)人士希望回到辦公室進(jìn)行全職工作。研究認(rèn)為有色人種員工更喜歡在家工作,他們可以減少為適應(yīng)環(huán)境而進(jìn)行身份轉(zhuǎn)換,辦公室里讓他們不快的輕微冒犯行為也會(huì)有所降低。

2019年Glassdoor的一項(xiàng)調(diào)查顯示,42%的美國(guó)員工表示曾在工作中經(jīng)歷或目睹種族或性別歧視,三分之一的受訪者表示曾經(jīng)歷或目睹對(duì)同性戀、雙性戀與跨性別人士的歧視,近一半的受訪者稱自己遭遇或目擊了年齡歧視。

“我們必須為自己發(fā)聲,告訴經(jīng)理我們需要什么,為什么需要,”明達(dá)·哈特表示。她著有《備忘錄:有色女性需要了解什么才能在談判桌上獲得一席之地》和《別以為別人知道我們正在面對(duì)什么》兩本書(shū)。

她解釋道,傾聽(tīng)不同意見(jiàn)是公司在多元、公平和包容方面努力的一部分?!霸谶@個(gè)過(guò)程中,我們唯一能做的就是為自己發(fā)聲,知道應(yīng)該說(shuō)些什么?!?/p>

明確溝通方式

反對(duì)在家工作的最常見(jiàn)理由之一是居家工作更難激發(fā)自身創(chuàng)造力,因?yàn)檫^(guò)去人們常常在自助餐廳和飲水機(jī)附近產(chǎn)生靈感。但現(xiàn)在同事不會(huì)突然出現(xiàn)在你身后,他們會(huì)用Slack聯(lián)系你。

但格賴斯說(shuō):“需要互動(dòng)的人會(huì)進(jìn)行虛擬交流,改用Slack信息或短信。自發(fā)的互動(dòng)并沒(méi)有消失,只是互動(dòng)的形式改變了?!?/p>

如果有特定工具可以促進(jìn)老板在意的互動(dòng),那么你可以提出來(lái),舉例說(shuō)明你在疫情期間如何使用這種工具。

與老板和重要同事的定期會(huì)面也很有幫助。你可以采用其他形式傳遞自己當(dāng)前的狀態(tài),或者設(shè)定什么時(shí)候可以接電話或發(fā)郵件。

格賴斯說(shuō):“人們不愿意這樣做的一個(gè)原因是他們不信任員工能完成這項(xiàng)工作。你必須向雇主證明,他們可以信任你?!?/p>

用你自己在疫情期間的表現(xiàn),就可以完美證明你自己。

適當(dāng)妥協(xié)

如果老板不希望你長(zhǎng)期在家工作,你仍然可以尋求一種混合模式,在兩者之間取得平衡。

可能是一周去一兩次辦公室,或者一個(gè)月去一兩次。如果你住在另一個(gè)城市或想搬到另一個(gè)城市,也可以定期去辦公室辦公。

如果老板還是不愿意,你可以建議先試行一段時(shí)間,之后再溝通?!耙`活提出要求,”格賴斯說(shuō)。

如果實(shí)在不行

有些企業(yè)文化抵制改變,無(wú)論理由多么充分。

哈特說(shuō):“我進(jìn)行過(guò)一些談話,他們并不愿意配合我?!彼J(rèn)為這些對(duì)話表明,是時(shí)候考慮離開(kāi)了。

哈特說(shuō):“也許現(xiàn)在我們還不能離職,但如果我們從來(lái)不知道自己想要什么,也不設(shè)定邊界,那么我們永遠(yuǎn)也不知道自己可以怎樣。尤其對(duì)于黑人和棕色人種的員工,我們不應(yīng)害怕把自己放在第一位。”

全美有超過(guò)1000萬(wàn)個(gè)職位空缺,而大辭職運(yùn)動(dòng)正在進(jìn)行之中,現(xiàn)在可能是做這件事的絕佳時(shí)機(jī)。(財(cái)富中文網(wǎng))

譯者:葛云

The pandemic upended many things, including the way we work. And there are few reasons to go back to the old normal, especially if you’ve found something better.

Of course, not all bosses agree.

And even as they embraced working from home at the outset of the pandemic, some companies are now racing to get teams back into offices. If yours is one of them, here’s some advice for convincing a reluctant boss to embrace remote work.

Ask for what you want

It may be a cliché, but it’s true. You don’t get what you don’t ask for.

“If this is something that’s of value for you, you have to bring it forward and shoot your shot,” says Sertrice Grice, chief consulting officer and cofounder at Mattingly Solutions, which focuses on diversity, equity, and inclusion work. “Don’t be afraid of the conversation.”

Not asking for a permanent work from home arrangement could signal to your boss that you’re comfortable, maybe even excited, about the prospect of returning to the office.

Grice recommends coming to the conversation with examples of how you excelled when working from home. Nowadays, it’s less about asking permission and more about having earned the privilege. “The question isn’t can I, it’s why can’t I continue,” she says.

Make it about more than just you

You’re not the only one who prefers remote work.

More than 90% of people surveyed by Gallup in September said they wanted to continue working from home. Of those, more than half would prefer a hybrid work environment, while 37% want to trade their cubicles for their home offices permanently.

“Not having to commute, needing flexibility to balance work and personal obligations, and improved well-being (which likely results from having more time) are the top-cited reasons for preferring remote work,” Gallup said.

To help your manager see the big picture, frame your request broadly with a focus on the company as a whole. “Make it about how this benefits everyone versus asking for special treatment,” Grice says.

One way to do this is by offering to help develop an official remote working policy. “There are many employees out there who have realized the benefits of remote work,” Grice says. “You could help create a policy that works for the broader organization as well as for you.”

Build a case

Working from home during the pandemic gives you a lot of real-life examples to draw from as you’re making your argument, which is exactly what you should do.

For example, Zoom meeting transcripts can be used as notes, making it easier for participants to focus on the conversation at hand. Meetings can be easier to schedule without commutes to schedule around.

It’s okay to say, “Not only was I able to do my job remotely, but it actually helped me perform better,” Grice says.

You’re likely not the only one who feels that way, something that’s especially true for workers of color in office jobs.

Black people working office jobs are more likely to prefer full-time remote working arrangements, according to an April report from Future Forum, a professional consortium backed by Slack.

That research found only 3% of Black professionals want to return to offices full-time. Workers of color prefer working from home because it reduces the need for them to code switch to fit in and cuts down on microaggressions that can make being in an office miserable, the study said.

Meanwhile in a 2019 Glassdoor survey, 42% of U.S. employees reported experiencing or witnessing race or gender discrimination at work. One in three people surveyed reported having experienced or witnessed LGBTQ discrimination. Nearly half of all respondents reported experiencing or witnessing ageism.

“We have to speak up for ourselves and tell our managers what we need and why,” says Minda Harts, the author of two books, including The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at the Table. “We can’t assume people know what we’ve been dealing with.”

Part of the diversity, equity, and inclusion efforts companies are touting is to hear people out, she explains. “The only part of this equation that we can solve is how we advocate for ourselves and what we advocate for.”

Outline clear pathways for communication

One of the most frequent arguments against working from home is that it makes it harder for spontaneous creativity, the kind of thing that used to emerge in cafeterias and around water coolers. But nowadays, colleagues don’t pop up over your shoulder. They ping you on Slack.

“People who need that interaction will do it virtually,” Grice says. “That Slack message, that text. It’s not that those spontaneous meetings have disappeared. What’s been altered is how they’re appearing.”

If there are specific tools that facilitate the types of interactions your boss is concerned about, mention them and provide examples of how you’ve used them during the pandemic.

It can also be helpful to set up regular meetings with your boss and key colleagues. You could lean on away messages to communicate your current status or set schedules of when you’ll be available for phone calls and by email.

“One reason people are reluctant is because they don’t trust their employees to do the job,” Grice says. “You have to show your employer they can trust you.”

Pointing to your pandemic track record is an excellent way to do this.

Be open to compromise

Just because your boss doesn’t want you to permanently work from home full-time doesn’t mean you can’t find a hybrid approach that allows you to meet in the middle.

This could be going into the office once or twice a week or once or twice a month. If you live in or want to move to a different city, offer to visit the office periodically.

If your boss is still reluctant, suggest a trial period after which you can return to the conversation. “Be flexible with what you’re asking for,” Grice says.

If it’s a hard no

Some organizational cultures are resistant to change no matter how strong a case you make.

“I’ve had these conversations where they’re not accommodating me,” Harts says. She interprets these conversations as a sign it may be time to move on.

“Maybe we can’t leave just yet, but if we never make what we want clear and set boundaries, then we’ll never know what’s possible for us,” Harts says. “As Black and brown employees especially, we can’t be afraid to center ourselves.”

And with more than 10 million job openings across the U.S. and the Great Resignation underway, now may be an especially good time to do that.

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