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在線游戲成招聘人員新寵
 作者: Elizabeth G. Olson    時間: 2012年04月19日    來源: 財富中文網(wǎng)
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一些公司過去或許認為游戲是導(dǎo)致員工浪費工作時間的主要因素之一,但這些公司現(xiàn)在發(fā)現(xiàn),游戲機制可以幫助它們鎖定以往常常受到冷落的杰出人才。
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??? 招聘人員當(dāng)然可以登陸求職者的 Facebook或LinkedIn頁面,看看他們的個人資料,剔除不符合需要的人,許多招聘者也的確是這樣做的。但一些公司現(xiàn)在發(fā)現(xiàn),運用網(wǎng)游技術(shù)招募、篩選申請人是一種物色杰出人才更有效率、更為快捷的途徑。

????一些公司過去或許認為此類游戲是導(dǎo)致員工工作分神的主要因素之一,但它們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn),運用這種充滿競爭性、具有積極意義的評價工具可以幫助招聘人員精確地找出那些或許缺乏明顯的資歷、但卻具備成功所需技能的潛在雇員。同時,由于年輕人在日常生活中經(jīng)常玩網(wǎng)絡(luò)游戲,他們非常歡迎這種競爭性十足的評價方式。

????這種“社交式招募”還可以擴大品牌的知名度,激發(fā)求職者的興致,加盟不太知名的公司。Facebook這樣明星公司自然是求職者競相追逐的對象,它發(fā)布的編程難題吸引了眾多參與者,其中一些人最終成為該公司員工。

????德勤咨詢公司(Deloitte Consulting)進行的一項調(diào)查顯示,由于各家公司都在尋找具備多樣化技能和高端技術(shù)的求職者,對頂尖人才的爭奪已變得日益激烈。這項上個月公布的調(diào)查發(fā)現(xiàn),25%的公司人力資源部職員都擔(dān)心熟練工人短缺,這一比例較去年的16%出現(xiàn)了大幅上升。

????即便如此,許多公司依然嚴格恪守簡歷篩選、面試和背景調(diào)查等傳統(tǒng)招聘流程,這些工作不僅費時費力,而且往往無法尋覓到各方面都符合要求的求職者。對于Upstream Systems公司來說,這些傳統(tǒng)的方式根本就不管用。這家總部位于倫敦和舊金山的移動營銷公司一度苦于找不到既具備分析和營銷技能,又精通技術(shù),同時還需要與遍及40個國家的客戶打交道的全球營銷經(jīng)理。

????“我們當(dāng)然可以聘請一個專家小組,但我們想要這樣一個人,他單槍匹馬就能運用我們的技術(shù)投入為客戶提供營銷服務(wù),”Upstream Systems公司負責(zé)創(chuàng)意事務(wù)的高級副總裁蓋伊?克里夫在倫敦接受記者采訪時說。

????克里夫決定結(jié)合游戲機制設(shè)計一個競爭性的測試網(wǎng)站,從而尋覓到獨特的人才,他們具備的技能很難、甚至根本無法從傳統(tǒng)的簡歷中辨別出來。這個網(wǎng)站的網(wǎng)址是:http://thechallenge.upstreamsystems.com。

????這款對所有人開放,名為Upstream Challenge的游戲提供了7個有時間限制的挑戰(zhàn)項目(比如數(shù)學(xué)、文字圖像、為虛擬的工作情景匹配情緒等),以衡量應(yīng)聘者的分析能力和市場營銷知識。

????招聘人員需要擴大職位搜索范圍,不能只關(guān)注形形色色的證書,而應(yīng)重點關(guān)注哪些具備創(chuàng)造力、獨創(chuàng)性和適應(yīng)力等“軟技能”的人才,《如何率先發(fā)現(xiàn)杰出人才》(The Rare Find: Spotting Exceptional Talent Before Everyone Else)一書的作者喬治?安德斯說。這本書列舉并分析了頂尖企業(yè)在尋覓潛在雇員時所使用的種種創(chuàng)新方式。

????安德斯說:“這種招募理念發(fā)源于陸軍特種部隊。軍方發(fā)現(xiàn),在招募合適的人選時,最關(guān)鍵的考慮因素是他們的韌性,而不是體力或其他類似的特質(zhì)?!?/p>

??? Recruiters can certainly poke around a job seeker's Facebook or LinkedIn profiles to weed out undesirables, and plenty do. But some companies are finding that using online game techniques to recruit and screen applicants is a more productive, faster route to scouting out stellar hires.

????Businesses that at one time might have considered such games a major employee distraction are finding that using competitive, and positive, screening tools can help pinpoint potential hires who may lack the obvious pedigree, but have the skills to succeed. Since young adults often play online games in their everyday lives, they are open to embracing competitive screening approaches.

????Such "social recruiting" can also expand brand awareness and encourage interest in working at lesser-known companies. People clamber to work for star companies like Facebook, which has posted programming puzzles that have attracted significant participation and has led to some employee hires.

????Jockeying for top talent has gotten more intense as companies look for more varied and sophisticated skill sets from candidates, according to a survey by Deloitte Consulting. The survey, which was released last month, found that 25% of corporate human resources professionals were worried about skilled worker shortages, up from 16% last year.

????Even so, companies still hew to traditional resume screening, interviews, and reference checking, tasks that are time consuming and often fail to produce the right match. These conventional methods were not working for Upstream Systems, a mobile marketing firm based in London and San Francisco, which struggled to find global marketing managers with the right mix of analytical, marketing, and technology savvy to work with its clients in 40 countries.

????"We could hire teams of experts, but we wanted a single person to use input from our technologies into the marketing for our clients," says Guy Krief, senior vice president of innovation at Upstream in London.

????Krief decided to incorporate game mechanics to design a competitive test http://thechallenge.upstreamsystems.com?that could identify people with a blend of skills that would have been much harder, or impossible, to discern from a conventional resume.

????The "Upstream Challenge" -- open to anyone -- provides seven timed exercises including math, word images, matching emotion to hypothetical work scenarios, and other challenges to measure a candidate's analytical skills and marketing knowledge.

???Recruiters need to widen their job searches beyond paper credentials, and focus on candidates with "soft skills," including creativity, ingenuity, and resilience, says George Anders, author of The Rare Find: Spotting Exceptional Talent Before Everyone Else, which examines innovative ways top companies find employees.

????"The idea got started back when the Army Special Forces found that tenacity, rather than physical strength or other such attributes, was more critical to recruiting the right candidate," says Anders.







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最佳評論

@關(guān)子臨: 自信也許會壓倒聰明,演技的好壞也許會壓倒腦力的強弱,好領(lǐng)導(dǎo)就是循循善誘的人,不獨裁,而有見地,能讓人心悅誠服。    參加討論>>
@DuoDuopa:彼得原理,是美國學(xué)者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后得出的一個結(jié)論:在各種組織中,由于習(xí)慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。    參加討論>>
@Bruce的森林:正念,應(yīng)該可以解釋為專注當(dāng)下的事情,而不去想過去這件事是怎么做的,這件事將來會怎樣。一方面,這種理念可以幫助員工排除雜念,把注意力集中在工作本身,減少壓力,提高創(chuàng)造力。另一方面,這不失為提高員工工作效率的好方法??赡芎笳呤歉鞔驜OSS們更看重的吧。    參加討論>>


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